Grundlagen des Arbeitnehmerverhältnisses - Arbeitsrecht -

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Grundlagen des Arbeitnehmerverhältnisses

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Wie in der Privatwirtschaft werden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst auf der Grundlage eines Arbeitsvertrages beschäftigt. Dieser Arbeitsvertrag unterliegt den allgemeinen Regeln des deutschen Arbeitsrechts und den spezifischen Regelungen der einschlägigen Tarifverträge. Im öffentlichen Dienst legen diese Tarifverträge nahezu alle wesentlichen Arbeitsbedingungen fest:

  • für Taifbeschäftigte beim Bund und in den Gemeinden gilt der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD). Der TVöD unterscheidet nicht mehr zwischen Angestellten und Arbeitern, sondern verwendet nur noch den Begriff –Beschäftigter-. Mehr Informationen finden Sie auf den Seiten 45 ff.
  • für Angestellte in den Ländern gilt seit 1. 11. 2006 der Tarifvertrag Länder (TV-L) und den ihn ergänzenden Tarifverträgen, beispielsweise über die Vergütungstabellen und Einkommensbestandteile (( siehe Seite 16)

Der Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) und der Manteltarifvertrag für Arbeiterinnen und Arbeiter - MTArb sind durch den TVöD und TV-L abgelöst.

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Tarifautonomie gilt auch für den öffentlichen Dienst 

Das seit 1949 erlassene Tarifvertragsgesetz galt von Anfang an auch für den öffentlichen Dienst. Dort werden die Tarifverträge heute in der Regel einheitlich zwischen den Arbeitgebern des Bundes, der Länder und des Kommunaldienstes auf der einen Seite und den im öffentlichen Dienst vertretenen Gewerkschaften auf der anderen Seite ausgehandelt. Der Bundesdienst wird auf der Arbeitgeberseite durch den Bundesminister des Innern vertreten, die Länder durch ihren Arbeitgeberverband (Tarifgemeinschaft deutscher Länder - TdL) repräsentiert. Auch für den Kommunaldienst besteht ein solcher Zusammenschluss auf Bundesebene (Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände VKA). Die VKA repräsentiert die kommunalen Gebietskörperschaften (Gemeinde, Städte, Kreise usw.) sowie die kommunalen Unternehmen. Die Zusammenarbeit dieser gleichberechtigten Bereiche beruht auf freiwilliger Basis. 

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Pflichten und Rechte der Arbeitnehmer

Die Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst haben grundsätzlich die gleichen Rechte und Pflichten im Rahmen ihres Arbeitsverhältnisses wie in der Privatwirtschaft. Neben der Arbeitspflicht als Hauptpflicht besteht eine Reihe von Nebenpflichten. Allgemein besteht beispielsweise die Verpflichtung, sich nach besten Kräften für die Interessen seines Arbeitgebers einzusetzen (Treuepflicht). Von Arbeitnehmern im öffentlichen Dienst wird daneben auch verlangt, dass sie ihr Handeln am Allgemeinwohl ausrichten und ihre Aufgaben unparteiisch und gerecht erfüllen. Darüber hinaus besteht eine politische Treuepflicht. Darunter versteht man ein durch das gesamte Verhalten dokumentiertes Bekenntnis zu den verfassungsmäßigen Grundprinzipien.

Die Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten können öffentliche Arbeitgeber mit den gleichen Mitteln ahnden wie Arbeitgeber in der Privatwirtschaft, beispielsweise durch Missbilligung oder eine Ermahnung. Für eine Abmahnung gelten allerdings besondere Formvorschriften. Der Arbeitgeber muss in einer für die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise die Leistungsmängel beanstanden. Die Abmahnung kann beispielsweise mit dem Hinweis verbunden werden, dass im Wiederholungsfall der Inhalt und der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet sind. Die schärfste arbeitsrechtliche Sanktion stellt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung dar.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Im Gegensatz zu -Beamten auf Lebenszeit- sind Tarifkräfte im öffentlichen Dienst zwar nicht lebenslang angestellt, doch bei einer Beschäftigungszeit von 15 Jahren und nach Vollendung des 40. Lebensjahres können Angestellte und Arbeiter bei Bund, Ländern und Gemeinden nicht mehr –ordentlich- gekündigt werden. Für alle anderen Angestellten und Arbeiter im öffentlichen Dienst kann das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beendet werden. Bei einer solchen Maßnahme ist allerdings der zuständige Personalrat zu beteiligen. Versäumt es der Arbeitgeber, die Personalvertretung bei einer Kündigung ordnungsgemäß zu beteiligen, ist die Kündigung unwirksam. Bei der Kündigung unterscheidet man zwischen der "ordentlichen Kündigung" und "außerordentlichen (fristlosen) Kündigung". Die Unterscheidungen beziehen sich auf die Kündigungsfrist und den Kündigungsgrund (siehe auch Kasten auf der nächsten Seite).

Besonderer Kündigungsschutz

Einen besonderen Kündigungsschutz genießen auf Grund gesetzlicher Regelungen beispielsweise Wehrdienstleistende, Schwangere, Schwerbehinderte und Mitglieder von Personalvertretungen.

Änderung der Arbeitsbedingungen

Ein besonderer Kündigungsschutz kann aber auch in Tarifverträgen vereinbart werden. Dabei können durchaus auch Einzelfragen unter einen besonderen Schutz gestellt werden, beispielsweise für Betroffene von Rationalisierungsmaßnahmen. Im öffentlichen Dienst bestehen zahlreiche Tarifverträge, die für Beschäftigte einen gewissen Bestandsschutz bei der Übernahme einer anderen Tätigkeit vorsehen oder vor betriebsbedingten Kündigungen schützen (beispielsweise wegen Personalabbau).

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Gründe für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses

-  Ordentliche Kündigung
Die ordentliche Kündigung ist an Fristen gebunden. Die Kündigungsfrist beträgt während der sechsmonatigen Probezeit zwei Wochen zum Monatsende. Nach Ablauf von sechs Monaten beträgt die Kündigungsfrist einen Monat und verlängert sich - je nach Dauer der Beschäftigung - auf bis zu sechs Monate. Nach einer Beschäftigungszeit von 15 Jahren, jedoch frühestens nach Vollendung des 40. Lebensjahres, sind Arbeitnehmer im Geltungsbereich des BAT/MT-Arb ordentlich nicht mehr kündbar. Die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber bedarf einer Begründung, die sie sozial rechtfertigt. Eine Kündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.

- Außerordentliche fristlose Kündigung
Die außerordentliche Kündigung ist aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist zulässig. Es müssen Tatsachen vorliegen, auf Grund derer die Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Auch an sich ordentlich nicht kündbaren Angestellten kann aus wichtigen Gründen personen- oder verhaltensbedingt fristlos gekündigt werden.

- Auflösungsvertrag
Das Arbeitsverhältnis kann im gegenseitigen Einvernehmen jederzeit beendet werden.

- Erreichen der Altersgrenze
Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer das 65. Lebensjahr vollendet hat. Bei Wunsch auf vorzeitiges Ausscheiden, weil Rente schon früher aus der Rentenversicherung und Zusatzversorgung bezogen werden kann, muss ein Auflösungsvertrag geschlossen werden.

- Verminderte Erwerbsfähigkeit
Das Arbeitsverhältnis endet, wenn festgestellt ist, dass der Arbeitnehmer erwerbsgemindert ist. Bei teilweiser Erwerbsminderung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Weiterbeschäftigung, sofern ein geeigneter Arbeitsplatz zur Verfügung steht.

- Zeitablauf
Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet zu dem im Arbeitsvertrag festgelegten Zeitpunkt. Jedoch ist eine Befristung nur zulässig, wenn es dafür einen hinreichenden sachlichen Grund gibt (durch die Befristung des Arbeitsverhältnisses darf der gesetzliche Kündigungsschutz nicht umgangen werden). Lediglich bei erstmaliger Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber ist bis zur Dauer von zwei Jahren eine Befristung auch ohne sachlichen Grund zulässig.

- Kündigung während der Probezeit
Während einer Probezeit zu Beginn des Arbeitsverhältnisses (bei Angestellten sechs Monate, bei Arbeitern drei Monate) hat der Arbeitgeber erleichterte Kündigungsmöglichkeiten.  

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Konflikte regelt die Arbeitsgerichtsbarkeit

Da die Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst auf der Grundlage eines privatrechtlichen Arbeitsvertrages beschäftigt werden, sind für Rechtsstreitigkeiten die Arbeitsgerichte zuständig. Gegen eine Kündigung kann sich der Arbeitnehmer im Wege der Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht wehren. Es können aber auch Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis - beispielsweise auf eine höhere Gehaltsgruppe wegen Erfüllung der tarifvertraglichen Eingruppierungsmerkmale - vor dem Arbeitsgericht verfolgt werden.

Tarifverhandlungen im öffentlichen Dienst

Zur Durchsetzung ihrer Forderungen im Rahmen von Tarifverhandlungen steht den Arbeitnehmern im öffentlichen Dienst wie denen in der Privatwirtschaft ein Streikrecht zu. Arbeitsniederlegungen und Streiks müssen allerdings von den Gewerkschaften getragen sein und dürfen ausschließlich auf die Gestaltung von Arbeitsbedingungen gerichtet sein oder den Abschluss von Tarifverträgen zum Ziel haben. Der Streik ist das letzte Mittel zur Verständigung. Politische Streiks sind in Deutschland aber nicht zulässig.

Auch im öffentlichen Dienst gibt es keine „automatische Gehaltsanpassungen". Vielmehr muss auch im öffentlichen Dienst über die Gehälter immer wieder neu entschieden werden. Für die Tarifkräfte geschieht das - wie in den anderen Wirtschaftszweigen auch ? in Verhandlungen der Gewerkschaften mit den öffentlichen Arbeitgebern mit dem Ergebnis eines neuen Gehaltstarifvertrages. Auf der Arbeitgeberseite werden die Verhandlungen von Bund, Ländern und kommunalen Arbeitgebern, die an sich voneinander unabhängig sind, gemeinsam geführt. Die Verhandlungsgemeinschaft von Bund, Ländern und kommunalen Arbeitgebern beruht auf freiwilliger Übereinkunft. Die Gewerkschaften können die Tarifkräfte zur Durchsetzung von Verhandlungszielen auch zum Streik aufrufen. Beamte dürfen sich nach höchstrichterlicher Rechtsprechung nicht an Streiks beteiligen. Sie dürfen aber nicht auf Arbeitsplätzen streikender Arbeitnehmer als „Streikbrecher" eingesetzt werden.

Wenn die Verhandlungen zunächst nicht zum Erfolg führen, kann ein Schlichtungsverfahren eingeleitet werden, in dem eine Kommission aus Vertretern der Tarifpartner unter einem unparteiischen Vorsitzenden eine Einigungsempfehlung an die Tarifvertragsparteien ausarbeitet und beschließt. Die Empfehlung ist nicht bindend, verpflichtet aber die Tarifvertragsparteien, unverzüglich neue Verhandlungen aufzunehmen. Während des Schlichtungsverfahrens darf nicht gestreikt werden.

Gehaltstarifverträge sind für die Dauer ihrer vereinbarten Laufzeit für die beteiligten Arbeitgeber und Gewerkschaftsmitglieder bindend. In aller Regel werden sie auf der Grundlage der Arbeitsverträge auch auf nichtorganisierte Arbeitnehmer angewendet.

Die Bezahlung von Tarifbeschäftigten

Die Grundsätze der Bezahlung von Angestellten finden sich im Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) und dem Tarifvertrag der Länder (TV-L), die den Bundes-Angestelltentarifvertrag (BAT) und den Manteltarifvertrag für Arbeiter (MTArb) abgelöst haben. Die Gehälter selbst sind in Lohn- und Vergütungstarifverträgen geregelt, die zwischen Arbeitgebern und Gewerkschaften ausgehandelt und unter Einhaltung bestimmter Fristen gekündigt werden können. Für herausgehobene Funktionen oberhalb der höchsten tariflichen Gehaltsgruppe werden individuelle Abreden getroffen (außertarifliche Tarifbeschäftigte).


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